ООО «Торгово-производственная компания» вступила в Национальную программу «Повышение производительности труда». Основная деятельность компании – производство кондитерских и глазурей, глазурей для мороженого, кремовых начинок и повидла. Недавно представитель Регионального Центра компетенций встретился с директором по закупкам и логистике Алексеем Селионовым и задал ему ряд интересующих вопросов.

– Алексей Алексеевич, назначение вас в компании на направление оптимизации продуктовых потоков было ожидаемым? И какие были предпосылки для вступления в проект?
– Инициатива о вступлении в проект поступила от меня. Современная экономика диктует жесткие правила конкуренции, и мы, как и любая другая успешная компания стремимся к поиску оптимальных комплексных решений. Чтобы занимать лидирующие позиции на рынке мы должны, в том числе, постоянно преобразовывать компанию. Еще в 2018 году наши сотрудники прошли первое обучение в области системы менеджмента качества и с этого момента мы начали оптимизацию внутренних процессов через этапы планирования мероприятий и ресурсов, внедрения, закрепления достигнутых результатов через стандартизацию, контроля и улучшения достигнутых результатов.

 – Какие задачи стоят перед проектной командой в ближайшее время?
– Сейчас команда работает над реализацией мероприятий по созданию эталонного участка в потоке, где будут в первую очередь внедрены такие элементы бережливого производства как 5S, автономное обслуживание оборудования, организация системы визуального управления. Мы активно вовлекаем сотрудников в процесс улучшений. Так, на сегодняшний день у нас внедрен проект «Банк идей» – система подачи рациональных предложений. И это не случайно. Каждый сотрудник нашей компании – носитель опыта и уникальных знаний, а нам очень важно создать среду, в которой каждый сможет проявить инициативу и указать на несовершенства в процессах, предложить свои идеи по их улучшению.

– Какое значение ваша компания уделяет обучению сотрудников?
– Обучение сотрудников в компании – это одно из наиболее приоритетных направлений. У нас достаточно развитая система обучения – уже сегодня организована рабочая группа, прорабатывающая вехи проекта по созданию Корпоративного университета, задача которого – объединить в себе весь спектр компетенций компании и взрастить внутренних тренеров для дальнейшего обучения сотрудников и расширения их знаний и умений.

– Расскажите, над чем сейчас работаете в рамках реализации Программы?
 – Направлений много, одна из основных задач – анализ производственного потока, балансировка процессов, внедрение улучшений, сокращение времени протекания процессов и сокращение запасов в потоке. Выполнение задачи возможно через визуализацию – качественный производственный анализ, мы должны наглядно увидеть индикаторы, позитивные или негативные тренды, факторы на них влияющие, нужна статистическая выборка, данных пока недостаточно. Конечно, уже разворачиваем инфоцентр компании – один из инструментов декомпозиции целей и неотъемлемая часть системы управления эффективностью, рассчитываем получить качественный и непрерывный мониторинг достижения поставленных предприятием целей, выявить отклонения от ключевых показателей эффективности, определить барьеры и устранить их, повысить кроссфункциональное взаимодействие отделов и общую вовлеченность.

– В вашей группе ныне 12 участников и все с разным привычками и характером. Как получается вести их к нужным результатам?
 – Это сложная задача, у каждого сотрудника есть своя мотивированная точка зрения, каждый смотрит на ситуацию через призму своего опыта. Важно понимать, что иное мнение – это всегда хорошо, значит, есть диалог, хуже, когда иное мнение складывается только из чувства сопротивления новому, но и с этим можно работать. Куда критичнее, когда человек соглашается, берет на себя обязательства по срокам, но ничего не делается, и сроки вновь и вновь пересматриваются, и все это подается «под соусом» отсутствия ресурсов и сильной загруженности. Не думаю, что от каждого участника команды следует ожидать одинаковых результатов или равной степени эффективности, это нормально и ожидаемо, напротив, можно наблюдать, как организовываются малые группы, и проявляются лидеры этих групп. При этом важную роль играет вовлеченность руководителя компании в проект, своим примером он мотивирует команду.

 – С какими сложностями столкнулись при реализации Программы? Как их преодолевали?
 – Почасовой производственный анализ эталонного участка дался нам крайне нелегко. Думаю, это был самый яркий пример отторжения нового. Решил проблему руководитель своим личным примером, предложив заменить операторов линии собой, и показать, что не так все сложно. Как Вы понимаете, ситуация успешно разрешилась.

 – А что изменилось в отношении людей из производства к новым принципам? И изменилось ли?
 – Очень важно донести до сотрудников, что за каждой цифрой производственного анализа стоит некий смысл, что цифры не просто так складываются в графики и тренды, что трендами можно управлять. Я вижу, что те оцифрованные результаты, которые визуализированы через производственный анализ, вызывают живой интерес участников потока, а значит приходит понимание, и цифры становятся осмысленными.

 – Какой совет дадите коллегам из других цехов/участков, которым еще только предстоит тиражировать новые знания на своих направлениях?
– Я бы рекомендовал тщательно подойти к вопросу формирования рабочей группы: очень важно, чтобы ее участники были высокомотивированными людьми, рассматривали проект как возможность реализовать себя. Время скоротечно, и тот период проекта, который эксперты будут готовы провести, фактически, на территории предприятия в составе рабочей группы быстро пройдет, и вот тогда команда сможет рассчитывать только на себя, на свой внутренний стержень, если уровень мотивации и вовлеченности низкий, думаю, проект будет обречен.

Подробнее о проекте "Производительность труда" вы можете узнать здесь.